McKinsey kapitalist sistemin filozofu ve doktoru gibidir. Kapitalist sistemin itici gücü tüketiciler ise, çekici gücü olan işletmelerin en çok kafaya taktıkları konularda onlara akıl veren, yeni yöntemler geliştiren, aksayan organlarını tamir ederek yarışta rakiplerinin önüne geçmesi için fırsat veren bir danışmanlık şirketidir. McKinsey bir şey söylüyorsa, bir konuya eğiliyorsa iş dünyası dinler. Aristo’nun şu sözü bana McKinsey’i hatırlatıyor; bizi biz yapan sürekli tekrar ettiğimiz edimlerdir, o halde mükemmeliyet bir eylem değil alışkanlıktır. McKinsey’nin alışkanlıklarını ve önerilerini değiştirmesi önemli bir tetikleyicidir.
McKinsey son 10 yıldır, kadınların yetenek havuzunda daha çok temsil edilmesi gerektiğini söylüyor. Bununla da kalmıyor, yaptığı araştırmalarla kadınların üst düzeye çıktıkça şirketin kârlılığının artacağını ve şirket sağlığını gösteren diğer önemli göstergelerin (işe bağlılık, takım çalışması, verimlilik gibi) de yeşil ışığa geçeceğini gösteriyor.
Bu verileri destekleyen onlarca yüzlerce belki binlerce araştırma yapılıyor. Bunlardan en bilinenlerinden biri, Dünya Ekonomi Forumu (WEF) çalışması. WEF, Laura Tyson’ın liderliğinde 2006 yılında başlattığı toplumsal cinsiyet eşitliği endeksi ile her sene ülkeleri sıralıyor. Biz nerdeyiz? Bir ileri, iki geri, bazen de üç ileri, gidiyoruz bir taraflara. Kasım 2016 sıralamasında 144 ülke içinde 130. olduk. Bu endeksin unsurlarına daha yakından bakınca sağlık ve güvenlik, eğitim, ekonomiye katılım, politik katılım başlıklarını görmek mümkün. Ülkemiz için en düşük oranlar ekonomiye ve politikaya katılım başlıklarında gerçekleşiyor. Ekonomiye katılım oranı (15-64 yaşındaki) kadınlarda yüzde 34. OECD ülkelerinde ise yüzde 63 (Merak edenler için, aynı yaş grubundaki erkeklerin katılım oranı yüzde 77 ki bu oran OECD oranı olan yüzde 80’e çok yakın). Bizim ülkemizde de katılım oranı OECD seviyesine ulaşsa, diyelim ki 2025 yılına kadar bunu sağlasak ne olur? Böyle bir durumda, McKinsey Global Enstitüsü’nün bir araştırmasına göre 2025 için beklenen GSMH’da yüzde 20 artış yakalayabiliyoruz. Yani mevcut işlerin yanı sıra kadınların da ekonomiye katılımını sağladığımızda 200 milyar dolar olarak tahmin edilen milli gelir 250 milyar olabilir.
Kadının Yarattığı Değer
McKinsey dünyanın farklı yerlerinde Women Matter isimli bir araştırma yapıyor. İsim Türkçe’ye farklı şekillerde çevrilebilir. Bir kelime oyunu ile İngilizcesinde hem “Kadın Konusu” hem de “Kadın Önemlidir” ya da “Kadın Fark Yaratır” anlamına gelen bir isim. Araştırma sonuçları raporun ismini haklı çıkarıyor. 10 senedir yapılan bu araştırmalar, konunun ne kadar geniş ve derin bir şekilde ele alınabileceğini ortaya koyarken, kadınların dahil olduğu ekip ve iş ortamlarının, pek çok iş göstergesi açısından performansın yükselmesine katkı sağladığını kanıtlıyor. Neye kıyasla? Sadece erkeklerin olduğu takım ve iş ortamlarına kıyasla. Sadece kadınların olduğu takımlar az olduğu için bunlara yönelik çalışmalar da az ama yine de bu araştırmalar da yetenek havuzunun geniş tutulması gerektiğini, kararların daha sağlıklı olması açısından ekiplerin yetenek, beceri ve düşünce çeşitliliği içermesi gerektiğini ve yeteneğin cinsiyete bağlı olmadığını, tüketim kararlarını alanların, ürün ve hizmet süreçlerinde yer almaları gerektiğini ortaya koyuyor. Bu araştırmalardan çıkan bulgular aynı zamanda, çeşitlilik konusunda en iyi olan şirketlerin neyi nasıl yaptığını ortaya koyuyor. Buna göre stratejik öncelik veya liderin bu konudaki tutumu en önemli unsur. Değişimi tetiklemek için bütünsel bir program da ortaya koymak gerekiyor. Çeşitliliği sağlamada üçüncü başarı faktörü ise iletişim çalışmaları ile desteklenen kararlı uygulamalar.
McKinsey, bu araştırmasını Türkiye için yaptı ve geçtiğimiz günlerde de yayımladı. Araştırmaya 102 şirket katıldı. Böylece, bugüne kadarki en yüksek şirket katılımı sağlayan ülke olduk. Bu önemli bir gösterge. Katılmak demek söz sahibi olmak demek, merak etmek, öğrenmeye açık olmak demek. Lider şirketlerimizin bu bilinci ve istekliliği göstermesi son derece sevindirici. Katılımın yüksek olmasının arkasında TUSİAD ile McKinsey Türkiye’nin hem erişim ağı, hem bu ağdaki kredibilitesi, hem de proje ekibinin ısrarlı takipçiliği de var. Linki yazının sonunda olan araştırma sonuçlarının sevindirici başka bulguları da var, düşündürücü ve harekete davet eden bulguları da. Bu bulgular bizi net bir şekilde imza mevcudiyetine çağırıyor.
Nerede Duruyoruz?
Fark et, kabul et, seçim yap, uygula döngüsü içinde nerede durmak isteriz? Bizler, iş dünyasının içinde karar verici olanlar ya da onlara çok yakın duranlar bu konuda kendimizi sorumlu hissedebilir ve harekete geçebiliriz. Elbette bunun tersini de seçebiliriz ve kendimizi gündelik akışa kaptırabiliriz. Bu akışın verdiği rahatlık bizi çekebilir. Bilmeyerek ya da bilerek, belki de etkimiz olmayacağını düşünerek bu kararı verebiliriz. Sorumluluk gözümüzü korkutabilir. Sorumluluk deyince, soru işareti belirir, ne vardır onun içinde? Dağları devirmek, dünyayı sırtlanmak mı gerekir?
Paulo Coelho, Işığın Savaşçısı’nda şöyle diyor:
“Sorumluluk” sözcüğünün Latince kökü, onun asıl anlamını ortaya koyar: “karşılık verme, tepki gösterme kapasitesi.” Sorumluluk hisseden bir savaşçı, gözlemleme ve öğrenme yeteneğine sahip olduğunu kanıtlamış biridir. Hatta “sorumsuz” davranmak bile gelir elinden. Bazen, kendini bir olayın akışına kaptırır, ne katılır o olaya, ne de tepki verir. Sorumlu bir savaşçı, dünyanın yükünü omuzlarında taşıyan biri değildir. İçinde bulunduğu anın getirdiği güçlüklerle başa çıkmayı öğrenmiş olan biridir.
Gün içinde verdiğimiz kararları belirli mercekler içinden geçirerek veririz. Bizi sonuca götüren kararlarımız, ilk önce niyetimizle ilgilidir ve ikinci olarak da bu niyete uyumlu davranışlar sergilememizle mümkün olur. Merceğimizi biraz değiştirdiğimizde gün içinde verdiğimiz kararlar değişir. Boston Filarmoni Orkestrası 1970’lere kadar erkeklerin çoğunlukta olduğu bir orkestraydı. Müzik dünyasında da pek çok diğer alanda olduğu gibi kadınların sahneye çıkması zaman almış. Viyana Orkestrası ilk kadın sanatçısını 1997’de işe almış. Boston Filarmoni Orkestrası niyet ediyor ama bu yeterli olmuyor. Önce bir perde koyuyorlar jüri ile denemelere katılan sanatçılar arasına. Perde arkasında kişilerin kadın mı erkek mi olduğunu ayırt etmeden yapılan denemelerde kadınlar yine de öne çıkamıyor. Bunu anlamlandırmaya çalışan yönetim, topuklu ayakkabı seslerinden jürinin katılımcının kadın mı erkek mi olduğunu ayırt ettiğini, bunun da farkına varılmayan önyargı olarak jürinin kararını etkilediğini fark ediyor. Önlemler alınıyor. Sonra kadın sanatçıların oranı hızla artıyor.
Araştırma Neler Söylüyor?
Benzer şekilde, şirketlerde ve kurumlarda belirli insan kaynakları politikaları değiştirildiğinde çeşitliliğin hayata geçirilmesi söz konusu olabiliyor. Women Matter Türkiye araştırması bu anlamda insanı şaşırtıyor. Sonuçlarına baktığımızda, lider 102 şirkette kadın çalışan oranları yüzde 41 ile uluslararası en iyi örneklere yakın bir noktada. Bu sonuçta çalışanlarının yüzde 56’sı kadın olan finans sektörünün katılımının önemli bir etkisi var. (Bu sektör çıkınca oran yüzde 30a düşüyor). İkinci önemli bulgu, kıdem aldıkça, kariyer yolculuğunda ilerledikçe kadınların sayısı azalıyor ve icra ekibinde (c-suite) yüzde 25 seviyesinde duruyor. Bu oran Asya (yüzde 8), Latin Amerika (yüzde 8), ABD (yüzde 17) ve hatta Avrupa (yüzde 20)ile kıyasladığımızda da yüksek bir oran. CEO seviyesinde ise Türkiye’de oran yüzde 15.
Daha yakından baktığımızda 102 şirketin yönetim kademesi açısından birbirinden çok uzak oranlarda kadın temsiline imkân verdiğini görüyoruz. En çok kadın çalıştıran ilk 10 şirkette icra kurulunda kadın oranı yüzde 53, ikinci 15 şirkette yüzde 38 gibi yüksek oranlardan en az kadın çalıştıran 21 şirkette icra kurulunda kadın oranı sıfıra iniyor. Bu durumu sektörlerle açıklayamıyoruz. Zira erkek sektörü olarak bilenen inşaat, enerji ve otomotiv sektörlerinde de icra kurulu seviyesinde önemli sayıda kadın var. Bir diğer ilginç nokta da şirketlerin ancak yüzde 33ünün şirkette cinsiyet çeşitliliğini ilk 5 önceliğinden biri olarak ortaya koyması. Ayrıca nerdeyse hiçbirinde kadının iş hayatındaki rolünü destekleyen politika ve uygulamalar bulunmuyor. Demek ki, bu konu bir öncelik haline getirilirse, odaklı politika ve uygulamalarda, hedefleri olan, şirkete özel tasarımla bütünsel bakış açısı ile ele alınırsa Türkiye’den güzel örnekler çıkabilir ve belki de endekslerdeki yerimiz son 10’lardan ilk 10’lara yükselebilir.
Murakami “Koşmasaydım yazamazdım” isimli kitabında pek çok ezberi bozarken, bir yandan da, değişim sürecini hem sistem hem birey açısından ele aldığında karşımıza seçimlerin çıktığına dikkat çekiyor.
“Bazı süreçler ne yapılırsa yapılsın, değişikliği kaldırmaz. Ben bu düşüncedeyim. Eğer bu süreçle birlikte var olmaktan başka çaremiz yoksa, bizim yapabileceğimiz şey; inatçı bir azimle kendimizi değiştirmek (belki de dönüştürmek). Bu süreci kendi karakterimizin bir parçası haline getirmekten ibarettir. Şu işe bak.”
Bir yandan da bireyin değişimi tetikleyebileceği bir sürecin itici gücü için de önemli bir sinyali, yaşayan organizmanın “anlam” arayışı ile ortaya koyuyor.
“Yaşamın (ve ona göre yazmanın) metaforu, bireyin kendi sınırları içerisinde, az da olsa kendi içindeki enerjiyi yakarak yol alması – Ne olduğunu anlamadan yaşanan bir on yıla kıyasla net hedefler belirlenerek dolu dolu yaşanan bir on yıl doğal olarak çok daha istenir bir şeydir.”
Rapordan ilham almanız ve etki alanınızı genişletecek, dolu dolu yaşanacak onyıllar inşa etmeniz dileği ile…
http://www.mckinsey.com.tr/arastirma-ve-yayinlarimiz/women-matter-turkiye2016.html